Что такое текучесть: Текучесть в настройках печати.

alexxlab | 03.08.1992 | 0 | Разное

Содержание

Как снизить текучесть кадров в компании

Содержание

Постоянная команда — это локомотив, который быстро движется к цели. Если сотрудник уходит из компании, перестает выполняться одна из функций. Приходится на ходу менять один вагон поезда на другой. Скорость замедляется. Чтобы в компании не было таких колебаний, важно сохранять постоянную команду и снижать текучесть кадров.

Что такое текучесть персонала: как она влияет на бизнес

Текучесть кадров — это интенсивность, с которой сотрудники уходят из компании, по собственному желанию или по решению руководителя. Показатель текучести также называют «индексом крутящихся дверей».

Что происходит в организации, когда уходит очередной работник?

Когда человек увольняется, в компании замедляются бизнес-процессы, за которые он отвечал. Это связано с тем, что этот сотрудник дорабатывает последние несколько недель без особой мотивации. А потом на его место приходит новый работник, который в первые месяцы еще не умеет производить нужный результат. Он только обучается, и сначала допускает много ошибок.
У компании появляются дополнительные расходы на найм и вводное обучение новичка. Как правило, замена одного сотрудника обходится дороже его месячной зарплаты. Например, нужно оплатить работу рекрутера, разместить объявление о вакансии, провести отбор и собеседования, ввести в должность.
Теряются ценные знания и связи. Вместе с уходом эффективного работника чаще всего теряется его технология работы. Например, уходит менеджер, который хорошо продавал. Если вы не узнали и не описали его технологию продаж, он заберет ее вместе с собой.
Потеря сильного специалиста может подорвать моральный настрой команды и вызвать «эффект домино» — когда за одним человеком уходит несколько других. Такое порой происходит, когда уходит один из руководителей или лучших работников.

Все это говорит о том, что нужно свести к минимуму текучесть кадров.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Чтобы влиять на текучесть персонала в компании, нужно знать ее коэффициент — какой процент сотрудников покинул организацию за определенный период.

Формула расчета текучести кадров на предприятии:

Как определить коэффициент текучести в компании?

Выберите расчетный период — за какой отрезок времени вы будете считать текучесть в организации. Обычно берут полгода или год.
Рассчитайте среднесписочное число сотрудников — сколько сотрудников в среднем оставалось в компании на конец каждого месяца расчетного периода. Для более точных расчетов не включайте в статистику работников, которые находятся в декретном отпуске. Людей, работающих на полставки, следует учитывать как 0,5 человека.

Рассчитайте количество ушедших — сколько человек покинуло предприятие за этот период
Подставьте значения в формулу и выполните расчеты

Пример. Рассчитаем коэффициент текучести за полгода. Среднесписочное число сотрудников — 99 человек. За этот период уволилось 16 работников. Подставляем цифры в формулу: 16/99*100%=16,16%. Коэффициент текучести кадров после округления составил 16%.

Что дальше делать с этим коэффициентом? Как понять, это допустимая или высокая текучесть кадров?

Нормальный показатель текучести

Норма текучести кадров во многом зависит от отрасли, в которой работает компания. Например, в профессию риэлтор низкий порог входа — агентства не требуют специального образования и большого опыта, поэтому много желающих начать охоту за легкими деньгами. Новички работают за процент от продаж, и не получив результата в первые недели, разочаровываются и уходят. Это нормальная ситуация, вызванная спецификой отрасли. Но будет странно, если так же часто начнут уходить преподаватели из школ.

Кейс. Как проходит адаптация риэлторов в агентстве недвижимости Мореон Инвест →

Нормативное значение коэффициента текучести кадров для разных отраслей:

Например, в розничной торговле такой высокий коэффициент связан преимущественно с низкой квалификацией сотрудников, невысокими зарплатами и стрессовыми условиями труда. А в гостиничном бизнесе в курортных регионах текучесть может составлять и 80% из-за сезонности работы. И это будет норма. Важно учитывать эти факторы при определении оптимального показателя текучести для компании.

Интересно. Чем моложе бизнес, тем выше может быть текучесть кадров.

Анализ текучести: почему сотрудники увольняются

Когда вы вычислили коэффициент текучести в организации, можно выполнить дополнительные расчеты, чтобы выяснить причины ухода. И подобрать методы, как снизить текучесть персонала.

Кто уходит?

Чем ниже уровень квалификации сотрудников, тем чаще они увольняются. Как правило, причина в том, что у них меньше зарплата и хуже условия труда. Рассчитайте показатель текучести для разных должностей. Для этого в поля «количество выбывших» и «среднесписочное число» подставьте специалистов определенной должности, и проанализируйте результаты. Например, для топ-менеджеров нормальный показатель текучести 0-2%, для офисных работников — до 20%, для производственных рабочих — до 30%, а для неквалифицированного персонала — до 50%. Если часто уходят люди с руководящих должностей, это тревожный сигнал, который требует внимания.

Когда уходит?

Вычислите показатель текучести тех сотрудников, которые увольняются в первые 2 месяца работы и в первые полгода. Для этого подставьте соответствующее значение в поле «Количество выбывших». Если многие уходят во время испытательного срока, скорее всего нужно изменить систему найма и адаптации. Возможно, вы нанимаете нерелевантных кандидатов или загружаете новичков большим количеством информации. А если человек увольняется через полгода, это признак неоправданных ожиданий — со стороны компании или со стороны сотрудника.

Почему уходит?

Сотрудники покидают организацию по трем основным причинам — они не устроили руководство и их уволили, компания их не устроила и они ушли сами, или по естественным причинам (переезд, состояние здоровья, выход на пенсию, перевод в другую организацию). Какие причины текучести кадров преобладают у вас? Когда человек уходит из компании, вносите причину увольнения в специальную таблицу. Тогда вы сможете посчитать, почему уходит большинство сотрудников, подставив соответствующие показатели в формулу.

Мероприятия по снижению текучести кадров

Как уменьшить текучесть кадров? Какие мероприятия по снижению текучести кадров стоит провести?

Если сотрудники уходят на испытательном сроке или даже не доходят до него, скорее всего нужно наладить систему найма и адаптации.

Систематизировать найм

Ошибки в подборе сотрудников провоцируют их дальнейшее увольнение. Например, у вас были сжатые сроки, поэтому вы не успели найти профессионала, и взяли первого попавшегося кандидата. Или вы впечатлились количеством пройденных курсов кандидатом и не дали тестовое задание, чтобы проверить его реальные знания и навыки. Систематизируйте процесс найма:

Определите, какой именно человек нужен на текущую должность. Пропишите его профессиональные и личностные компетенции.
Создайте и разместите объявления о вакансии. Чтобы привлечь как можно больше откликов, нужно продать идею работать в вашей организации. Объявление должно быть привлекательным. Говорите про сильные стороны компании и привлекайте людей, которым они важны.
Выполните предварительный отбор. Проведите собеседование или дайте кандидатам заполнить анкету вопросами.
Дайте тестовое практическое задание, которое максимально приближено к будущим рабочим задачам этого кандидата.
Сделайте окончательный выбор, оформите сотрудника в штат и начните его адаптацию.

Как нанимать эффективных сотрудников →

Наладить систему адаптации

Переход на новое место работы обычно сопровождается стрессом — много новых лиц, новых задач и требований. На новичка сваливаются тонны информации. Если он не справляется с этим потоком, он уходит. Чтобы помочь сотруднику освоиться в компании и получить первый положительный опыт, нужно организовать процесс адаптации:

Познакомьте его с командой. Предоставьте наставника, который поможет ему и проведет «за руку» по всем шагам адаптации
Введите его в курс дела с помощью обучения — чем занимается организация, как она работает изнутри, за какие процессы отвечает сотрудник, по каким алгоритмам ему выполнять рабочие обязанности и на какие показатели эффективности ориентироваться
Постепенно повышайте сложность задач. Не перегружайте его обилием требований на начальном этапе. Непросто выполнять новые задачи, удерживая большой объем новой информации в голове.

Автоматизировать процессы найма и адаптации

Процесс найма и адаптации можно автоматизировать. Вы не будете вручную перебирать отклики и проводить десятки собеседований, после чего тратить время на вводное обучение новичка.

Как создать автоматизированную воронку найма с помощью онлайн-платформы Unicraft:

Разработайте вводный курс для соискателей, чтобы сразу ввести их в курс дела. Разместите видеообращение с информацией о том, чем занимается ваша компания, какая у вас миссия и ценности, в чем заключается работа на выбранной должности, какие условия труда вы предлагаете и какие есть возможности для роста.
Назначайте этот курс на всех, кто откликнулся на вакансию, не просматривая их резюме. Этот шаг позволит вам сэкономить время — вы будете знакомиться только с самыми заинтересованными кандидатами, которые прошли курс.
В конце курса разместите итоговое тестирование. Например, проведите опрос на профессиональные навыки и личностные компетенции, соберите интересующую вас информацию или дайте тестовое задание.
Проверьте полученные ответы и выполните предварительный отсев кандидатов. Если человек прошел обучение, сдал тестирование и проявил желание работать в вашей компании, можно начинать с ним личное общение.
Проведите собеседования — пообщайтесь лично с выбранными кандидатами, чтобы принять решение, кого из них взять на испытательный срок.
Постройте траекторию вводного обучения на платформе Unicraft, чтобы адаптация новых сотрудников происходила практически без вашего участия. Разработайте несколько вводных курсов. Сначала кандидат самостоятельно изучает как работает компания, затем знакомится со своей должностью и с алгоритмами выполнения рабочих задач. После чего он получает первые задачи и начинает приносить минимальную ценность бизнесу, и в то же время продолжает обучаться и повышать свою квалификацию.
Назначьте стажеров на разработанную автоматизированную программу адаптации. Когда они пройдут ее, у вас будет достаточно данных, чтобы принять решение о трудоустройстве.

С помощью платформы Unicraft компания может быстро обрабатывать большое число кандидатов, общаться только с нужными и заинтересованными, тратить минимум времени на процессы найма и адаптации. Как следствие такого подхода — уменьшение увольнений и текучести кадров.

Повысить мотивацию

Если с предприятия массово уходят действующие сотрудники, которые проработали год-два, скорее всего у них нет мотивации продолжать работать. У всех мотивация разная, поэтому в первую очередь нужно выяснить, что их мотивирует и демотивирует.

Система грейдов как способ улучшить мотивацию в крупных компаниях →

Линейный персонал обычно уходит из-за низкой зарплаты, напряженных отношений в коллективе и отсутствия карьерного роста. А руководители и топ-менеджеры обычно покидают те проекты, которые не ставят масштабные цели по развитию, в которых нет вызова, они не могут реализовать свой потенциал и улучшить профессиональные навыки или получить ценные кейсы.

Что можно предпринять в зависимости от причин низкой мотивации:

Если низкая зарплата. Сравните размер зарплат в вашей компании со средними по рынку. Для этого можно проанализировать вакансии других работодателей. Если в вашей организации зарплата ниже, по возможности повысьте ее, чтобы она была немного выше средней. Если такой возможности нет, сделайте акцент на нематериальных ценностях — например, интересные и социально значимые задачи, удобный график работы, дружный коллектив или быстрое развитие.
Старайтесь нанимать тех сотрудников, у которых вопрос по зарплате стоит не на первом месте. Например, ему важнее идея проекта и цели компании. Если человек работает исключительно ради денег, скорее всего он уйдет от вас, как только ему предложат более высокую зарплату.
Если нет развития и карьерного роста. Когда сотрудник или топ-менеджер решает интересные задачи, совершенствует свои знания и расширяет навыки, он реже задумывается об уходе. Развивайте человека в нужных для компании направлениях. Создавайте профессиональные вызовы, ставьте новые задачи. Показывайте возможности для роста — что должен сделать человек, чтобы его повысили. Рассказывайте, куда движется организация и в каких направлениях работник может развиваться, создавайте карьерные планы. Если в компании пока нет возможности обеспечить «вертикальный» рост, можно развивать «горизонтальную» ротацию.
Поощряйте проявление инициативы, поддерживайте новые идеи и проекты. Чтобы сотрудник развивал компанию и рос вместе с ней. Предоставляйте ресурсы для реализации новых идей, поддерживайте, давайте рекомендации и контролируйте результаты. Проводите обучение, чтобы человек эффективно выполнял новые задачи.
Если не чувствует ценности своей работы. Формируйте сотрудникам правильную точку зрения на работу в компании. Объясните какую роль играет каждый человек в общем бизнес-процессе. Подчеркивайте ценность работника, чтобы он чувствовал себя нужным и незаменимым в коллективе. Признание заслуг работника стимулирует выработку дофамина — гормона счастья. Регулярно и публично хвалите подчиненных за хорошую работу, например, на общих собраниях.

Улучшить условия работы

Даже если сотрудник хочет работать и у него есть высокая мотивация, ему могут мешать внешние условия, которые делают работу дискомфортной.

Если перегружен задачами. По данным TinyPULSE, 70% сотрудников считают, что они сильно загружены работой. Равномерно распределяйте задачи в коллективе. Если перегружать работников, может произойти профессиональное выгорание, и вы потеряете ценные кадры.
Если напряженные отношения с руководителем. Интересуйтесь у работников, насколько комфортно им взаимодействовать с непосредственным начальником. Если поступают частые жалобы на стиль управления руководителей, обсудите с этими руководителями ошибки и договоритесь о методах решения проблем. Кроме того, обучайте руководителей как работать с подчиненными.
Если конфликты в коллективе. Транслируйте доброжелательное общение в коллективе. Объединяйте команду общей идеей и ценностями. Коллектив должен быть единой командой, которая движется к общим целям. Постоянно делитесь новостями и успехами компании. Поощряйте коллективные сборы, проводите корпоративные праздники, вовлекайте сотрудников в совместные проекты. Если вы работаете удаленно, важно создать общее информационное пространство для общения и обмена новостями.

Мы описали самые популярные причины увольнений и предложили способы их устранения. Конечно, это не полный список. Есть и другие менее популярные причины, почему сотрудники массово увольняются — например, у работников не получается договориться с руководством на гибкий график, или неудобно расположен офис, или руководитель постоянно задерживает зарплату, или в офисе так шумно, что невозможно сосредоточиться на работе. Причины увольнений могут быть разные. Ваша задача — узнать их и устранить.

Совет. Узнайте, как в других компаниях решаются проблемы, из-за которых увольняется ваш персонал. Общайтесь с руководителями других компаний и перенимайте их опыт. Уделите решению проблемы необходимое внимание и превратите ее в сильную сторону компании.

Если в вашей компании высокая текучесть и часто уходят работники, обратитесь в компанию Unicraft за консультацией. Мы поможем провести опрос сотрудников, определить причины текучести и сформировать стратегию по исправлению ситуации и обеспечить снижение числа увольнений.

Текучесть кадров: как рассчитать и снизить

Онлайн-интенсив

Как вырастить менеджера колл-центра

9 ноября 12:00 Москва

Подробнее

Многие руководители задаются вопросом, как уменьшить текучесть персонала. Данная проблема особенно актуальна в менеджменте организаций и call-центрах. В статье рассмотрим, что такое текучка кадров, из-за чего она возникает и как рассчитывается, а также дадим советы и опишем приёмы, которые приведут к уменьшению текучести кадров.

Содержание

Что такое текучесть персонала?

Текучесть персонала — это процентное соотношение числа уволившихся и уволенных сотрудников к общему числу работников за тот же период. В зависимости от причин увольнения текучесть разделяется на две категории:

активная — из-за несоответствия условий труда;
пассивная — из-за несоответствия работы сотрудника.

Причины оттока кадров

Проблемы с отбором персонала:

перед рекрутером поставили невыполнимую задачу, например, найти сотрудника с высоким профессиональным уровнем при низкой оплате труда, или выполнить подбор кадров за короткий срок;
на собеседовании претенденту озвучили неверные или неполные требования, случайно или преднамеренно скрыли часть должностных обязанностей или принципы расчёта заработной платы;
претендент устроился в другую компанию, где ему предложили более выгодные условия.

Проблемы с адаптацией персонала:

непонимание должностных обязанностей;
конфликты с руководством и другими работниками;
несоответствие профессиональных качеств;
неудовлетворительные условия работы.

Чем полезна текучка кадров?

Естественная текучесть кадров полезна для коллектива: она меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. В умеренном виде ротация персонала нормальна: молодые работники сменяют пенсионеров. Обновление коллектива улучшает работу организации, стимулируют появление и внедрение новых идей.

Чем опасна текучка кадров?

Текучесть кадров негативно влияет на организацию, увеличивая затраты на найм. Она расходует время рекрутеров, портит психологический климат в коллективе, снижает прибыль компании, влияет на эффективность других сотрудников и усиливает конкурентов, если ваши бывшие сотрудники уйдут работать к ним. Особенно негативно текучесть кадров выражается в потере редких специалистов, поиск замены которых занимает много времени.

Почему возникает текучесть кадров?

Иметь текучесть кадров – нормально, но важно сохранить ключевых сотрудников. Чтобы сделать это, необходимо определить, что её вызывает и внедрить стратегию улучшения.

Ошибки менеджмента

Помимо карьерного роста и высокой зарплаты, люди хотят иметь цель и видеть, как их вклад меняет организацию в лучшую сторону. К сожалению, руководители и сотрудники часто существуют в параллельных реалиях. Из-за непонимания роли и слабой коммуникации внутри компании люди начинают чувствовать, что их работа не имеет смысла, и ищут другие возможности работы в другом месте.

Ошибки в подборе персонала

Для найма высококлассных сотрудников нужны стратегия и время. Зачастую импульсивный найм, горящие дедлайны и желание закрыть открытую позицию как можно скорее, приводят к ошибкам. Эти ошибки дорого обходятся компаниям и выливаются в текучку и репутационные риски. Рекрутер может не знать целей вашего бизнеса, обещать кандидату условия, далёкие от реальности, или не ориентироваться в специальностях.

Сложности адаптации

Отсуствие налаженного процесса адаптации — вишенка на торте высокой текучки кадров. Представьте: вы наняли продажника. Он вышел в первый рабочий день, а ему говорят: «ты пока работай, а чуть позже к тебе подойдёт руководитель и расскажет, что нужно делать».

Проходит день, два, неделя… руководителя так и нет. «Ну и хрен с вами», — думает продажник, и на следующий день не приходит на ваше предприятие.

Сложные условия труда

Некоторые сотрудники работают удалённо и буквально «живут на работе». Другие чувствуют, что им не хватает рабочего времени, чтобы справляться с задачами. Сотрудники, перегруженные работой, начинают чувствовать стресс и выгорают, что подталкивает их к увольнению и поиску рабочего места, предлагающего лучший work-life баланс между работой и личной жизнью.

В видео ниже рассказываем, как предотвращать увольнение удалённых сотрудников и удерживать их в команде.

Сложный психологический климат в коллективе

Токсичность в коллективе — одна из причин, по которой текучесть кадров растёт как на дрожжах. Когда люди чувствуют постоянный стресс, боятся совершить даже незначительную ошибку или чувствуют издевательства на работе, скорее всего, они потеряют мотивацию и не увидят себя в дальнейшем в команде нынешнего работодателя.

Методы оценки оттока персонала

Чтобы получить наглядное значение текучести кадров для оценки снижения или увеличения этого показателя, используют формулу:

ТК = КУ / ЧС × 100% , где:

ТК: — текучесть кадров;
КУ: — количество уволившихся или уволенных работников;
ЧС: — общая численность сотрудников.

Рассчитайте численность персонала

Общее количество сотрудников должно включать всех отраженных в платёжной ведомости. Работодатели учитывают временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы. В численность персонала не включаются независимые подрядчики.

Система расчёта заработной платы должна быть настроена таким образом, чтобы выдавать полное количество сотрудников, и работодатели должны управлять этим отчётом равномерно в течение месяца. Чем больше данных, тем точнее расчёт текучести.

Рассчитайте среднюю численность персонала

Начинается расчёт со среднесписочной численности за месяц. Для полностью занятых работников она определяется так:

Рассчитайте количество уволившихся

Следующий шаг — составление списка людей с датами завершения их работы в организации в течение месяца. В количество увольнений в течение месяца включают как увольнения по собственному желанию, так и увольнения не по собственному желанию. Сотрудники, которые находятся в отпуске, в этот список не входят.

Пример:

Двух сотрудников отправили в оплачиваемый отпуск;
С пятью расторгли договора;
Прекратили трудовой договор с одним сотрудником;
Троих уволили по ТК;
Одного сотрудника отправили в неоплачиваемый отпуск.

В количество уволившихся в течение месяца должны быть включены четверо: сотрудник, покинувший компанию, и трое, уволенных работодателем.

Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала

Формула следующая:

Кол-во уволившихся / среднее кол-во сотрудников

Пример:

В компании 7 уволившихся и среднее кол-во сотрудников — 250 по платежной ведомости в течение месяца. Используя формулу, получаем:

7/147.33 = 0.028

Рассчитайте текучесть кадров

Большинство работодателей считают показатель текучести кадров в процентах, поэтому специалисты по персоналу умножают показатель из предыдущего шага на 100, чтобы прийти к показателю текучести кадров за месяц.

Пример:

0.028 x 100 = 2.8%

Итак, текучесть кадров в июле составила 2.8%.

Показатель текучести персонала за год

Если нужно определить текучесть кадров за год, суммируются показатели за каждый месяц. Показатель за год определяется при добавлении всех 12 месяцев:

Пример:

Месяц	Количество сотрудников
Январь	244
Февраль	239
Март	227
Апрель	243
Май	229
Июнь	245
Июль	250
Август	247
Сентябрь	242
Октябрь	249
Ноябрь	250
Декабрь	235
	2900 / 12 = 241,6

Подводим итоги: для расчёта численности сотрудников используются значения за определённый период: месяц, квартал, полугодие, год, несколько лет. Длительность периода зависит от сферы. В call центре, где работают с холодными звонками, персонал обычно обновляется чаще и текучесть кадров рассчитывают за более короткий срок — месяц, квартал. В предприятиях госсектора учёт проводят за год или реже.

Как влиять на текучку кадров

Для снижения текучести кадров необходимо грамотно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников. Рассмотрим каждый из пунктов подробнее.

Берём в команду только лучшие кадры

Профилактика текучести кадров начинается с найма нужных людей. Помимо определения навыков и компетенций, подходящих для роли, важно убедиться, что кандидат соответствует культуре и ценностям компании. Психометрические тесты, анкеты и оценка способностей — не только часть процесса найма, но и инструмент, помогающий спрогнозировать работу и определить кандидатов, чьи ценности, черты и поведение лучше всего подходят вашей компании. Использование психометрики в купе со структурированными собеседованиями поможет улучшить показатели удержания сотрудников за счёт принятия более эффективных решений о приёме на работу.

Не действуйте импульсивно: тщательно подбирайте специалистов в несколько этапов. Если позволяет время, не останавливайтесь на кандидате прежде, чем не проведёте 5-7 интервью на его позицию.

Применение материальной и нематериальной мотивации

Сотрудники нуждаются в признании и мотивации. Важны обе: идейная и финансовая. Вы должны транслировать свою миссию внятно и убедительно и позаботиться о справедливой компенсации за рост и развитие сотрудника.

Если сотрудники достигают результатов, поздравляйте их и поощряйте достижения. В сфере продаж эффективно внедрять систему материальной мотивации по итогам работы. Создание позитивной рабочей среды позволяет сотрудникам процветать, чувствовать себя признанными и оставаться мотивированными.

Адекватная нагрузка

Высокая загруженность сотрудника приводит к его «выгоранию» и увольнению, поэтому правильно распределяйте должностные обязанности и соблюдайте распорядок дня. Невозможно эффективно работать 8 и более часов в день, постоянно выходить сверхурочно и в выходные.

Мы – коллектив, мы – команда!

Сотруднику приятно, когда компания верит в него, вкладывается в развитие, доверяет амбициозные задачи и отмечает его работу. Человек испытывает больше любви и уважения к такому руководству и к компании в целом, а значит в его голову реже приходят в голову мысли об увольнении.

Работа в комфортных условиях

Требования, условия и оплата труда должны находиться в прямой зависимости: чем выше требования, тем выше доход. Обучение и развитие также помогают улучшить моральный дух сотрудников и приносят пользу организации. Компании могут предоставлять своим сотрудникам возможность развиваться и обучаться в интересующих их областях. Предложите ежегодную оплату участия в конференции или мастер-классе. Человек, который развивается, дольше сохраняет интерес к работе. Он заряжен, постоянно в процессе, применяет новые навыки — одним словом, не скучает.

Лёгкая адаптация

Новая работа, коллектив и роль — это всегда волнительно. Чтобы новичок быстрее вошёл в курс дела, его обучают, знакомят с коллегами, показывают, где пьют чай и отдыхают на перерывах. В каждой компании должна быть своя система адаптации: экскурсии, тренинги, выделенные менторы или наставники, специальные чаты или корпоративные социальные сети для знакомства, общения и погружения в рабочую атмосферу.

Расскажите сотруднику про традиции команды вне работы, погрузите в общую жизнь. Помогайте влиться в коллектив и рабочий процесс!

Плохой онбординг приводит к тому, что новые сотрудники чувствуют себя растерянными, недооценёнными и оторванными от коллектива, что влечёт за собой низкую производительность и высокие показатели текучести кадров.

Эффект от уменьшения оттока кадров

Любые мероприятия по управлению и оптимизации рабочего процесса должны приносить прибыль в виде экономии времени, средств или других ресурсов. Экономическая эффективность от снижения текучести кадров заключается в уменьшении расходов на:

поиск и подбор персонала;
обучение и адаптацию новых сотрудников;
поддержание командного духа.

Используйте приведенную информацию, формулы и советы для оценки текучки персонала в вашей компании. Результаты расчётов и описание принятых вами мер высылайте нам на почту.

Программа для холодных звонков «Скорозвон»

Менеджер будет звонить в 2,5 раза эффективнее. Вы получите удобные отчёты о работе

Текучесть Определение и значение | Dictionary.com

Лучшие определения
Викторина
Связанный контент
Примеры
Британский

Показывает уровень сложности слова.

[floo-id-i-tee]

/ fluˈɪd ɪ ti /

Сохранить это слово!

См. синонимы слова «изменчивость» на сайте Thesaurus.com

Показывает уровень оценки в зависимости от сложности слова.

существительное

качество или состояние текучести.

Физика.

способность вещества течь.
мера этой способности, обратная коэффициенту вязкости.

ВИКТОРИНА

Сыграем ли мы в «ДОЛЖЕН» ПРОТИВ. “ДОЛЖЕН” ВЫЗОВ?

Должны ли вы пройти этот тест на «должен» или «должен»? Это должно оказаться быстрым вызовом!

Вопрос 1 из 6

Какая форма обычно используется с другими глаголами для выражения намерения?

Происхождение текучести

Впервые зафиксировано в 1595–1605 гг.; жидкость + -ity

ДРУГИЕ СЛОВА ИЗ текучесть

не·жидкость·ид·и·ти, существительное

Слова рядом с текучестью

жидкостная смазка, гидромеханика, жидкостно-мозаичная модель

Слова, относящиеся к текучести

учреждение

Как использовать плавность в предложении

Пространство в центре Копенгагена под названием Fluid Festival, которое охватило текучесть в рамках гендерной идентичности, самовыражения и сексуальности, было самым популярным аттракционом.
В Дании и Швеции проходит крупнейшая постпандемическая конференция по правам ЛГБТК|Тейлор Хиршберг|20 августа 2021 г.|Вашингтон Блейд
Я искренне думаю, что они хорошо справляются с работой, демонстрируя различные типы телосложения и гендерную изменчивость.
Депоп сделал экологичный шоппинг классным для поколения Z. Что происходит, когда родители устраивают вечеринку?|Элиана Доктерман|19 августа 2021 г.|Time
В процессе этого мы маргинализируем наш собственный опыт гендерной изменчивости.
Мнение | Дело об информированном согласии в транс-медицине|Исаак Аменд|13 августа 2021 г.|Washington Blade
Однако между текучестью и паром есть тонкая грань, и на данный момент некоторые сотрудники СМИ оказались в очередном тумане. неопределенности.
Брифинг для СМИ: вариант Delta нарушает сроки возвращения офисов медиа-компаний и подготовку сотрудников|Тим Петерсон|5 августа 2021 г.|Digiday

Экраны с электронными чернилами на электронных книгах Kobo не обладают плавностью и скорость дисплеев смартфонов.
7 забавных функций, которые вам нужно попробовать в электронной книге Kobo|Джон Кеннеди|22 июля 2021 г.|Popular-Science
Она продолжила: «Это также поднимает вопрос выбора, а также поднимает вопрос текучести».
Би — последнее табу? Клайв Дэвис возрождает ожесточенные дебаты|Триша Романо|22 февраля 2013 г.|DAILY BEAST
Дождь, подобный Ною, дает Кэри возможность исследовать текучесть человеческих чувств.
Горячие чтения этой недели: 7 мая 2012 г.|Джимми Со|8 мая 2012 г.|DAILY BEAST
Некоторые истинно верующие республиканцы утверждают, что чувствуют себя энергичными и воодушевленными новой текучестью в гонке.
За волной Германа Каина|Майкл Медведь|4 октября 2011 г.|DAILY BEAST
Его текучесть – это сила, потому что он такой сложный и многослойный.
Ужасающая правда о Пакистане|Брюс Ридель|8 мая 2011 г.|DAILY BEAST
Консуэло Кастильони передала Marni «новое ощущение легкости и текучести», надев приглушенные халаты поверх шелков телесного цвета.
‘Molto Sexy’ в Милане|Изабель Уилкинсон|29 сентября 2009|DAILY BEAST
Эта плавность, хотя и полезна для опытного работника, может доставить некоторые проблемы новичку.
О лабораторных искусствах|Ричард Трелфолл
И постепенно серьезное, неподвижное единообразие акцентуаций сменяется более вздымающейся, ритмичной текучестью.
миля Verhaeren|Stefan Zweig
Возьмем жидкость; является ли его текучесть необходимым качеством?
Фундаментальная философия, Том. I (из 2)|Хайме Лучано Бальмес
Ибо настоящая текучесть и абсолютная непосредственность несовместимы.
Ветры доктрины|Джордж Сантаяна
Каждый почувствовал это как внезапный толчок, который, как два химических вещества, до сих пор смешивавшихся в безмятежной текучести, мог вызвать кристаллизацию.
The Mountebank | William J. Locke

Британские определения словаря для текучести

/ (Fluːˈɪdɪtɪ) /

Noun

. Словарь – полное и полное цифровое издание 2012 г. © William Collins Sons & Co. Ltd. 1979, 1986 © HarperCollins Издатели 1998, 2000, 2003, 2005, 2006, 2007, 2009, 2012

текучесть – определение и значение

Определение
Связать
Список
Обсудить
См.
Услышать
и Любовь

Определения

из словаря века.

сущ. Качество быть текучим или способным течь; свойство тела, делающее его неспособным сопротивляться касательным напряжениям. См. жидкость, сущ.
сущ. Беглость; плавный характер или стиль: в отличие от жесткости или жесткости .

из версии GNU Collaborative International Dictionary of English.

сущ. Качество быть текучим или способным течь; жидкое, воздушное или газообразное состояние; – в отличие от твердости.

из Викисловаря, Creative Commons Attribution/Share-Alike License.

сущ. неисчисляемое Состояние текучести, а не вязкости
существительное исчисляемое Мера степени текучести чего-либо. Обратное значение его вязкости.
сущ. Качество текучести или текучести

сущ. свойство легко течь
сущ. изменчивое качество

Этимологии

Извините, этимологии не найдено.

Поддержка

Помогите поддержать Wordnik (и сделайте эту страницу свободной от рекламы), приняв слово «изменчивость».

Примеры

Так что его плавность действительно трудно имитировать, если у вас более неуклюжие, трудные отношения с пером и кистью.
Архив 2009-12-01
Но текучесть естественна, а напряжение постоянно и ощутимо.
Книжная премия
Так что его плавность действительно трудно имитировать, если у вас более неуклюжие, трудные отношения с пером и кистью.

Googlemeister находится в
Присутствие Элизабет на ферме вместе с отсутствующими детьми Геррита предполагает определенную текучесть приграничных домохозяйств.
Вещи: собственность, семья и личность в колониальной Южной Африке
Но текучесть естественна, а напряжение постоянно и ощутимо.
ноябрь 2008 г.
Но текучесть естественна, а напряжение постоянно и ощутимо.
Литературная премия GG 2008
Может быть, в теории мы движемся к более помогендерному миру, где гендерная текучесть является нормой, и мы не разделены бинарным образом, начиная с УЗИ.
28 августа 2006 г.